（六）现场点评
工资改革是九游会企业·J9 - 中国官方网站 | 真人游戏第一品牌现在很多项目关注的一个重点。九游会企业·J9 - 中国官方网站 | 真人游戏第一品牌做PMC也好，作动作优化也好，最终要跟员工的利益挂钩。说来说去，员工想多赚钱（尤其是工人），企业也想多赚钱。
九游会企业·J9 - 中国官方网站 | 真人游戏第一品牌在很多企业调研的时候，发现相对来讲管理人员的流失率远远低于工人，而管理人员中低层的流失率又远远高于中高层，就是越往上越稳定，越往下越不稳定。人员的稳定跟企业的赢利直接相关，因为老工人的效率和新工人的效率相比，多1~3倍都是很正常的。
那么怎样去稳定九游会企业·J9 - 中国官方网站 | 真人游戏第一品牌的员工？怎样去稳定工人？毫无疑问要从钱上入手。工人出来打工，恐怕还没有九游会企业·J9 - 中国官方网站 | 真人游戏第一品牌管理人员想得那么长远。管理人员还有一个学习心态，还有一些创业的心态，作为工人来讲，想的没有那么多，想的就是干一天活赚一天钱。所以，怎样去关注他们的利益，是九游会企业·J9 - 中国官方网站 | 真人游戏第一品牌不管是作变革还是做管理必须关注的一个焦点。九游会企业·J9 - 中国官方网站 | 真人游戏第一品牌不能谈来谈去只考虑管理怎么作而没有考虑员工的利益。
但是这里有一个矛盾。什么矛盾？提高工人收入加工资就行了，但问题是九游会企业·J9 - 中国官方网站 | 真人游戏第一品牌很多企业动不动500人、1000人、2000人，给一个人加10元就是10000元，给一个人加100元就是100000元，所以，这个也不是你想加多少就加多少的问题，这里面临一个工人拿多了，企业就拿少了这么一个矛盾。那么这个矛盾怎么解决呢？中国有句古话：“羊毛出在羊身上。”工人的工资要出在他们自己手里，我认为这是九游会企业·J9 - 中国官方网站 | 真人游戏第一品牌的一个指导思想。
我经常跟九游会企业·J9 - 中国官方网站 | 真人游戏第一品牌的九游会j9老师们说，我要让老师们拿到他们从来没有拿到的收入。我没有讲空话，九游会j9成立多年，这句话对绝大多数老师都实现了。做管理要敢于跟下面的人说“我要让你拿到从来没有拿到的收入”，但前提是他要做出他从来没有做过的业绩。准确来讲，工资并不是老板发的。
那么怎样让员工创造从来没有创造过的业绩呢？还是引用六祖慧能的一句话：“何其自性，能生万法。”就是说员工有很强的创造力，本身能干出他们从来没有干过的事情，九游会企业·J9 - 中国官方网站 | 真人游戏第一品牌要把这种创造力激发出来。怎么激发？我觉得珠城这个项目在怎么激发潜能这一块有了三步走，这三步走值得九游会企业·J9 - 中国官方网站 | 真人游戏第一品牌好好学习。
第一步是搞PK激发潜能。激发潜能一定要PK。中国有句老话：人比人气死人。气从哪里来？气从PK中来。人跟人没有比较就没有气，没有士气就没有志气。所以，我认为所有企业在调动员工积极性这一块要把第一个基本概念树立起来，什么概念？要拿人跟人来比，把人不服气的劲头给调起来，要懂得搞PK。
很多企业动不动搞工资方案，动不动搞计件，有用吗？没有用。很多人不知道工资是个敏感的话题。九游会企业·J9 - 中国官方网站 | 真人游戏第一品牌很多项目，不管是已签约的还是未签约的，老板对工资这一块特别感兴趣，对绩效、考核这一类特别感兴趣。但是他们错了，因为他们不了解工资也是一个博弈的战场：你希望他多做，他希望你多给，这就是一个博弈的战场。
我到过很多企业，员工直接跟我讲，九游会企业·J9 - 中国官方网站 | 真人游戏第一品牌要把产量提升30%易如反掌。为什么不提？他说：我一提，企业就下降单价，我提多少，他下降多少。当然这是个别现象。大多数老板说你只要帮我冲上去，我就多给你钱。但是员工如惊弓之鸟。为什么？他见信不过的老板见多了，他到你的企业来就不相信你说的。他总是把产能压得比较低，给自己留有余地。
很多人都有这种基本心态——不求拿太多，只求拿安稳。所以要给员工必须冲的环境，让他们不冲不行。
这个方案是分三个版本走的。第一个版本是产能提升方案，这个方案抓的主要是PK。奖励前三名，因为没有标准的产能数据，只能通过日计划来奖励，把人的潜能激发出来。（这里的日计划前期也是通过生产协调会协商形成的）
第二步是定基数。第二个方案核心是定基数。不仅仅达到前三名就行，还要达到基本数，这个基数也是通过产能PK定的，通过PK大概知道产能至少可以达到多少。
第三步是定单价。现在不少企业定单价，是通过工程部来进行IE的计算（标准工时）。这种方法只能作为参考。要按这种方法来定单价，工人就完蛋了。为什么？因为IE测算出来的东西，要么是以技术部门的为准；要么是以熟手为标准，并且也没有考虑各种生产异常，这不完蛋吗？
我亲自见过，有些企业按标准工时算出来的产量是工人实际产量的10倍，就是按照标准工时，工人应该做1000个，现在工人只能做100个。我认为这样算单价不仅不能把员工的积极性调动起来，反而还会把它压下去。
珠城项目这种方式，就是来源于实践，来源于工人的实操。我认为算工人单价的时候，技术部门给出的数据只能作参考，实践中总结出来的数据才真实可信。
在这个计件工资方案里，工人月收入=计件工资+绩效工资+各项补贴。计件工资保持了单价不变，绩效工资把品质和产能的达标融合了进去。这个方案里单独拿300元出来算质量和达标的问题。在迪欧的方案里不是单独拿一笔钱出来，而是定一个基数，超过基数的单价会上升10%、20%。也就是说只要达成基本任务，再往上走单价会上浮的。总之，必须把完成任务和质量合格两个因素综合考虑在员工的计件工资中。
这个方案里头有一个工人，计时工资是1912元，换成计件工资是3732元，翻了一倍。有些老板看到这个就急了，企业的工资成本一下子翻了一倍，那不完蛋吗？
其实，账不是这样子算的。罗海军在计时的时候做出来的东西，换成计件能拿到3732元，但是绝大部分员工并没有达到罗海军这样的效率。如果都达到了，单价还可能那么定吗？绝大部分员工在磨洋工、浪费时间，既没有给企业创造高的效益，又没有为自己创造高的收入。假如他们个个都能拿到3732元，那企业的效益必将翻一倍，这岂不是企业与个人的双赢吗？这正是方案的目的呀。
该方案实施后，人均效率提升了17%，就证明了这个方案是正确的，调动员工积极性，达到了个人多得工资、企业多得利润的双赢效果。
